こんにちは。グスクード社会保険労務士法人です。

皆様は給与計算は自社で行っていますでしょうか。または、外部に委託していますでしょうか。
給与計算は、勤怠・支給・控除それぞれの項目ごとに、細かなルールがあり税金と社会保険の知識が必須で、なおかつ毎年の法改正によりその知識をアップデートしなければ、適切な給与計算を行うことはできません。

今回は弊法人が、お客様の過去の給与計算をご確認させていただいて、間違っていた例をご紹介いたします。

1.雇用保険料が間違っていて控除されていた

これは、雇用保険の加入要件を満たしていない従業員に対して、加入手続きを行わず毎月の給与から雇用保険を控除していたケースです。

雇用保険の主な加入要件は、
①週の所定労働時間が20時間以上
②31日以上継続して雇用見込み
③昼間の学生でない
を満たしている従業員が原則加入しなければなりません。

上記の加入要件を満たすことなく、さらに雇用保険の加入手続きを行わずに、雇用保険料を控除していました。

2.保険料率が改定されていない

毎年、健康保険や厚生年金料率の見直しが行われ、各都道府県ごとに料率の引き上げもしくは引き下げが行われ、雇用保険料率も一般事業や建設事業等ごとに変更されます。

保険料率の改定を給与計算に反映させず、改定前の保険料率で給与計算を行ったままの会社様がご確認出来ました。

3.随時改定がされていなかった

随時改定とは、昇給や新たな手当の支給開始など給与額に変更があった際に行う手続きの事で、
この手続きを行い新たに標準報酬月額が適用され、社会保険料が変更となります

随時改定に該当する条件
①固定的賃金の変動
②変動後、標準報酬月額に2等級以上の差が生じた
③変動月以降、引き続き3か月支払い基礎日数が17日以上ある
上記の条件を満たした際に、随時改定が行われます。

弊法人では新たに顧問先となったお客様の過去の賃金台帳を確認した際に、昇給による随時改定が行われておらず、社会保険料の変更がされていませんでした。

まとめ

先に挙げた事例はほんの一部の計算ミスです。

給与計算のミスをしてしまうと、給与計算の再計算や給与額の過不足の精算をしなければならず、
特に給与未払いがあった場合には、
・未払い賃金だけでなく、遅延損害金も上乗せして支払う
・30万円以下の罰金
・労基法違反として、労基署の指導・勧告が行われる。
・送検され厚労省により該当事案が公表される
など、給与計算のミスには大きなリスクが伴います。

もちろん、給与計算のミスにより従業員とのトラブルになってしまい、対応に追われ、本来行うべき会社の業務が出来なくなるかもしれません。

もし、この記事を読んでいただき、給与計算の見直しや弊法人に給与計算のご依頼の相談や問い合わせをご希望でしたら、

下記のホームページよりお気軽にお問い合わせをしてみてはいかがでしょうか。

https://guscoord.jp/

給与計算のミスを防止し、大切な従業員の給与を適切に支払っていきましょう。