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グスクード社会保険労務士法人です。

休職とは、従業員が業務外の傷病や精神疾患、特別な事情がある場合に、復職を前提として休むことを認める制度です。
実は、この休職制度は労働基準法で規定されたものではなく、会社が独自に定めることができる制度です。

今回の記事では、就業規則で休職制度が「入社1年未満の従業員には適用されない」と規定されている場合でも、
要件を満たしていない従業員から休職申請があった際、会社がそれを認める必要があるのかについてまとめました。

考えられる対応として、①就業規則に基づいて休職を拒否する　②医師が認めた期間休職させる　ことが考えられます。

①は、休職制度の要件を満たしていない従業員には、休職を拒否することが可能です。
ただし、診断書による休職指示がある場合にこれを拒否すると、民事訴訟に発展した際、1年未満の休職拒否の合理性が問われる可能性があります。

②は、診断書に基づき医師が認めた期間は休職が可能で、その期間内に復職できない場合は、休職期間の延長や自然退職とすることが考えられます。
しかし、休職の原因が会社側にあったことが発覚した場合、労災に該当する可能性があります。
もし労災申請中に休職期間が満了し自然退職となった場合、後から労災が認められるとトラブルにつながる可能性があります。
そのため、適切な対応を検討するためには、面談時に診断経緯を確認し、休職の原因がプライベートか業務上かを慎重に確認することが重要です。

まとめとして、休職を認めるかどうかの判断は、慎重に行う必要があります。
復職を前提とするため、従業員との面談や会社側の対応は適切なタイミングで実施し、都度適切な判断をすることが重要です。
グスクード社会保険労務士法人では、労務相談や就業規則の作成・改定を承っておりますので、専門家へのご相談をご検討いただければ幸いです。
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