こんにちは。グスクード社会保険労務士法人です。

試用期間は、企業が新入社員を本採用する前に、その能力や適性を評価するための重要な期間です。
この期間中、労働者は実際の業務に従事しながら、企業文化や仕事の内容に適応できるかどうかを見極められます。そのため、試用期間中の給与設定は慎重に行う必要があります。

給与設定の基本

試用期間中も、労働契約に基づいて労働を提供しているため、無給とすることはできません！
企業は労働者に対して賃金を支払う義務があり、これは法律に基づくものです。ただし、試用期間中の給与額を本採用後の給与額よりも低く設定することは可能です。
これを行う場合、求人票や募集要項にその旨を明示し、労働者との合意を得ることが重要となります。

では、いくらまで低く設定することが可能でしょうか。

それは、厚生労働省が定めた地域別最低賃金以上であることです。（地域別最低賃金の全国一覧 ｜厚生労働省）※特例あり。特例については次回お話します。
試用期間中の給与が一般社員より低い場合でも、必ず最低賃金法を遵守する必要があります。
仮に最低賃金額より低い賃金を労働者、使用者双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとされます。

例えば…
ある地域の最低賃金が1,000円の場合、事業場の最低賃金を1,050円で定めていても、試用期間中の給与は1,000円以上であれば、企業が自由に設定できます。

明確なルールの重要性

試用期間中の給与支払いに関するルールを明確に定めることで、企業と従業員の双方にとって安心な雇用関係を築くことができます。
給与の取り決めや社内規定については、定期的に見直し、必要に応じて更新することが望ましいでしょう。

試用期間は、企業にとっても労働者にとっても、重要な判断の時期です。
この期間を有意義なものにするためには、給与設定や社内規定についての明確なルールが欠かせません。
労働者が安心して業務に取り組める環境を整えることで、企業の成長にも寄与することができるでしょう。

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