皆さんこんにちは、グスクード社会保険労務士法人です。

事業主の皆さま、育児休業取得予定または取得中の従業員はいらっしゃいますか？
その方々は、復帰前のようにフルタイム勤務は実際問題難しいのでは…と考えている方は多いのではないでしょうか。
そこで、今回は育児のための短時間勤務制度の概要についてご案内します。制度を活用し、仕事と家庭の両立しやすい環境整備を行いませんか？

前提として法律（育児・介護休業法）では、事業主は労働者が働きながら子育てしやすくするための措置を講じなければならないとされています。
その中でも、３歳未満の子育てをしている労働者について、労働者が希望すれば短時間勤務制度というものを利用できます。

まず、どのくらい時短できるのかというと、１日の所定労働時間が６時間とすることができます。
なお、必ずしも１日６時間とする必要はなく、例えば１日７時間や、曜日を固定、１日おきに時短にするなども可能であり、
労働者が生活に合わせて選択できるようにするのが望ましいです。

次に、短時間勤務制度の対象となる労働者を見てみましょう。以下のすべてに該当する者です。
① １日の所定労働時間が６時間以下でないこと
② 日々雇用される者でないこと
③ 短時間勤務制度が適用される期間に現に育児休業（産後パパ育休含む）をしていないこと
④ 労使協定により適用除外とされた労働者でないこと

「④労使協定により適用除外とされた労働者」とは、
あらかじめ労使協定で定めれていれば、以下のア～ウの者は短時間勤務の対象外とすることができます。
ア その事業主に継続して雇用された期間が１年に満たない労働者
イ １週間の所定労働日数が２日以下の労働者
ウ 業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者

また、上記のウの労働者について、
育児休業に関する制度に準ずる措置(会社独自の育児休業等)、または始業時刻変更（時差出勤）等の措置を講じなければならないとされており、
「始業時刻変更等の措置」とは、以下のいずれかの措置があります。
① フレックスタイムの制度
（労働者が⽇々の始業・終業時刻、労働時間を自分で決めることによって、⽣活と仕事のバランスを調整し効率的に働くことができる制度）
② 始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度）
③ 保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与　(例）会社がベビーシッターの手配を行う

ただ、短時間勤務制度の適用除外とされた労働者（上記のア～ウ）が、短時間勤務をすることを希望するケースもあるかと思います。
そのような場合は、短時間勤務が可能である他の業務に配置転換した上で短時間勤務をさせることができます。
たとえば、製造業務を交替制で行っている者が、１日６時間を勤務体制に組み込むことが困難な業務である場合、事務職に配置転換するなどです。
ただし、労働者本人の合意が必要ですので注意しましょう。

以上が短時間勤務制度の概要となります。
仕事と家庭の両立しやすい環境の整備は、労働者だけに良いものというわけではなく、
会社にとっても優秀な人材の確保・育成・定着につながるなどのメリットがあります。

詳細はこちら厚生労働省　育児休業制度　特設サイト　関連資料

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