こんにちは。グスクード社会保険労務士法人です。

従業員が病気やケガで会社を休む「私傷病休職」。今回は特に「復職の判断」と「休職期間内に復職できなかった場合」について、詳しく見ていきましょう。

「復職OK」の診断書が出たら、必ず復職させないといけないの？

従業員から主治医の「復職可」という診断書が提出された場合、会社はすぐに復職を認めなければならないのでしょうか。

実は、そうとは限りません。主治医の診断書は、あくまで従業員の日常生活における回復状態や、医学的な見地からの就労可能性を示したものです。しかし、会社には「安全配慮義務」があり、従業員が安全かつ健康に働ける状態で業務を遂行できるか、最終的に判断する責任があります。

そのため、会社は診断書の内容を尊重しつつも、以下のような点を総合的に考慮して復職の可否を判断する必要があります。

業務遂行能力の回復度合い：休職前と同じように業務をこなせるか、集中力や体力は十分か。
職場への適応：通勤は可能か、職場の人間関係に不安はないか。
具体的な業務内容との適合性：現在の業務内容が、その従業員の健康状態に照らして適切か。

必要であれば、産業医の意見を聞いたり、本人と面談して具体的な業務内容や勤務時間について話し合ったりすることが重要です。場合によっては、短時間勤務から始める「試し出勤制度」などを活用し、段階的に本格復帰を目指すことも有効な手段となります。

 休職期間内に復職できなかった場合はどうなる？

就業規則で定められた休職期間が満了しても、残念ながら従業員の病状が回復せず、復職が困難な場合もあります。このような場合の取り扱いは、あらかじめ就業規則に定めておく必要があります。

一般的には、以下のような対応が考えられます。

自然退職（自動退職）：就業規則に「休職期間が満了し、なお復職できない場合は自然退職とする」といった規定がある場合、期間満了とともに労働契約が終了します。

解雇：就業規則に自然退職の規定がない場合や、規定があってもその有効性が争われる可能性がある場合、会社は解雇を検討することになります。ただし、解雇とするには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる必要があります。単に「休職期間が満了したから」という理由だけでは、不当解雇と判断されるリスクがあります。

いずれの場合も、会社としては慎重な対応が求められます。休職期間満了が近づいてきた段階で、再度従業員と面談し、病状や復職の意思、今後の見通しなどを丁寧に確認することが大切です。配置転換など、他の業務への従事の可能性も検討する必要があるでしょう。

私傷病休職は、従業員にとっても会社にとってもデリケートな問題です。円滑な解決のためには、日頃からのコミュニケーションと、就業規則の整備が不可欠です。

私傷病休職に関する復職判断や就業規則の整備についてお困りの際は、ぜひグスクード社会保険労務士法人にご相談ください。

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