こんにちは、グスクード社会保険労務士法人です。

2024年10月から「従業員数51人以上」の企業にも社会保険の適用拡大が広がり、パート・アルバイトなど短時間労働者も一定の条件を満たせば加入させなければならなくなりました。また、最低賃金の引上げに伴い、適用拡大の対象となる従業員が今後出てくる事が想定されている企業の方も多いかと思います。これにより、給与計算や手続きの現場では、これまで以上に「加入させるべきかどうか」の判断が複雑になっています。

給与計算を担当している方にとって特に注意すべきなのが、「適用要件の境界線にいる従業員（境界ケース）」です。判断を誤ると、加入漏れによる是正指導や不必要な会社負担の発生、従業員からの不信感など、重大なリスクを抱えることになります。

今回は、よくある「境界ケースの例とその対処方法」について確認していきたいと思います。

適用拡大の要件（おさらい）

「特定適用事業所」に該当する企業において、短時間労働者が社会保険に加入するには、次の条件をすべて満たす必要があります。

• 週の所定労働時間：20時間以上

• 月額所定内賃金：88,000円以上（通勤手当や残業代などは除外）

• 雇用期間の見込み：2か月を超える雇用の見込みがあること

• 学生でないこと：休学中・定時制・通信制の場合には加入対象となりうるため注意が必要です。

1. 賃金要件の誤判定

落とし穴

「月額88,000円以上か否か」を判断する際、総支給額を基準にしてしまうケースが多く見られます。例えば、

• 基本給：85,000円

• 通勤手当：5,000円

総支給は90,000円ですが、通勤手当は賃金要件の判定対象外。したがって「所定内賃金」は85,000円となり、実際には要件を満たさないのです。

※通勤手当・時間外割増手当・精皆勤手当・家族手当などは「所定賃金」に含めないと明記されています。

判定の際は必ず「所定内賃金のみ」で計算。給与明細の設計段階から、対象となる手当と対象外の手当を明確に区分しておく必要があります。

2. 所定労働時間の換算ミス

落とし穴

週20時間を境に適用が分かれるため、シフト制など週の所定労働時間が定まらない場合に、適用の対象かどうかなど判定を誤りやすくなります。例えば、月80時間契約のパートが週によって勤務時間が変動する場合、入社した月のシフト等だけを基に計算してしまうと要件を満たしたり外れたりするという点が生じます。

正しい処理

週が定まらない場合、「１か月の所定労働時間を12分の52で除して算出」します。

※１年間を52週とし、１か月を12分の52週とし、12分の52で除すことで１週間の所定労働時間を算出します。

月80時間なら 80×12÷52≒18.5時間）。週20時間未満のため、要件に該当しない事になります。

正しい判定の為には、契約とシフト実績を分けて整理運用を徹底する必要があります。

3.賃金変動での誤処理　１

落とし穴

ある月だけ欠勤が多く、実際の支給額が88,000円を下回ったからといって、資格喪失の手続きを行ってしまうケースがあります。

具体例

• 契約：月額90,000円の固定給

• 8月に欠勤が多く、支給額が80,000円に減額

この場合でも契約上は月額90,000円であり、一時的な減額では資格喪失の対象にはならないのです。

賃金の変動が臨時的である場合、資格喪失は行わない事に注意が必要です。

4. 賃金変動での誤処理　２

落とし穴

契約書上、「所定内賃金が月88,000円未満」の方が、繁忙等で、実労働時間が恒常的に増加し、支給額が88,000円以上となった場合、「非加入のまま」とされている場合があります。

具体例

• Aさん（パート）

• 契約上は週18時間（1日6h×週3日、時給1,050円）＝1,050×18×52÷12≒81,900円（契約基準は非加入）として想定。

• 実態：繁忙で実労働時間が恒常的に増加し、

  • 4月：実支給 90,000円（うち残業・延長分 9,000円）

  • 5月：実支給 92,000円（うち残業・延長分 11,000円）
    ⇒ 2か月連続で実際の賃金が8.8万円以上となり、同様の状態が続く見込み

日本年金機構は「実労働が恒常的に増えて“2か月連続”で実支給が8.8万円以上になり、今後も続く見込みなら、最初に超えた月の「3か月目の初日」に社会保険の資格を取得する。」としています。また、「この判定に限って」は、8.8万円の計算に残業代など時間外賃金も含めて判定をする事。としています。

その為、契約書上の要件判定だけでなく、実態における要件判定も必要な部分もある為注意が必要です。

社会保険の適用拡大は、労務管理の正確さをより強く求める時代の到来を意味します。

• 手当の区分や契約条件を誤認しやすい「賃金要件」

• シフト制で複雑化する「労働時間換算」

• 一時的な欠勤や残業で揺れる「賃金変動」

これらはいずれも人事担当者にとって悩ましい境界ケースですが、専門知識と正確な計算プロセスを持つ給与計算BPOであれば、最新の法令と運用ルールに基づき、ミスなく処理することが可能です。

グスクード社会保険労務士法人では給与計算アウトソーシングはもちろん適用拡大の対象となるかどうかの判定など、労務・給与計算の担当者が日々疑問に思われるご相談にも幅広く対応しています。専門業務は専門家へ委託を行うのが、安心と効率化への最善策です。

制度の改正や最低賃金の上昇等、企業の皆様の実務負担軽減のため、是非お気軽にご相談ください。

給与計算業務のアウトソーシング