コラムcolumn
シフト制ってよく聞くけど・・・
皆さんこんにちは。
グスクード社会保険労務士法人です。
今回はよく耳にする「シフト制」についてのお話です。
コンビニ、飲食店などの勤務によくみられる勤務体系かと思いますが、この「シフト制」、法的な定義はあるのでしょうか。
実は法的な用語ではないんです。
就業パターンを幾つか作成し（シフト表と呼ばれたりします）、１日８時間１週４０時間(法定労働時間)という労基法での定めを
１週間単位、１か月単位、１年単位などの期間において平均したらその法定労働時間内に収まるように労働時間を決定するならば
１日８時間や、１週４０時間を超えて柔軟に働くことが出来る「変形労働時間制」と混同されることが多いのですが、区別が必要です。
（変形労働時間制ではない場合は、当然１日８時間週４０時間を超えるようなシフトを組んではダメです。）
この「変形労働時間制」を活用する為には労使間での約束や届出など、法的な要件をクリアする必要があります。
これらと区別した「シフト制」を適用するときに、労働者の適切な管理を行う上で、どのようなことに留意すべきか厚生労働省が配信しています。
～いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項（令和４年１月７日）～
【リンク】
今般のコロナウィルスの影響による「シフトカット」や「休業手当」の支払いなど、シフトをめぐるトラブルが多くあったことも影響しているかもしれません。
そこからトラブルを避けるためにも、まずは全ての入口である「労働契約時」特に気を付けたい箇所として
◎契約書に原則的な始業・就業時刻、職場で決まっているシフトのパターンやシフト期間など基本となる考え方を記載したり、シフト表を渡しましょう。
◎具体的な曜日等が確定していない場合でも、設定について基本となる考え方は記載しましょう。毎週〇日以上などは最低限記載しましょう。
◎一定期間中の目安となる「労働日数、労働時間」を記載するようにしましょう。（期間中の目安のほか、最大値や最低値を示すのもGOOD）
運用する際にはシフト表（勤務表）の決定方法や通知方法、変更方法などを事前に労使で確認を取るなどの対応が必要ですが
まずは入口（労働契約時）が肝心ですので、上記のポイントを押さえた上で、ちゃんと説明をしてあげることが大切ですね。
労働者の不安と不満が生まれないように、前もって内容を理解した上で働いてもらうことで、トラブル回避に大きな効果を生むことでしょう。
グスクード社会保険労務士法人では、労務トラブルを防止するためのアドバイスを含め、様々な人事労務コンサルティングサービスをご提供しております。
