長崎県は、古くから栄える造船・海運・重工業の町として、また世界遺産や独特の和華蘭文化を活かした日本屈指の国際観光都市として発展してきました。一方で、離島や山坂の多い地理的要因もあり、全国トップクラスの「若年層の県外流出（特に福岡・首都圏への流出）」と深刻な少子高齢化が進んでおり、労働力の確保は最優先の経営課題です。

2026年現在は、原材料・エネルギー価格の高騰への対応に加え、造船業の技術承継問題、観光・宿泊・サービス業における劇的なインバウンド（訪日外国人）需要の回復に伴う人手不足が重なり、賃上げや休日数の拡大といった労働環境の大幅な改善による人材の確保・定着が強く求められています。

県内の有効求人倍率は底堅く推移しているものの、地場中小企業にとっては最低賃金引き上げへの適応や、特にパート・アルバイトスタッフの「130万円の壁」に伴う労働時間調整への対策が急務です。

また、伝統的な重工業・製造現場における高年齢労働者の安全衛生対策、観光業における変形労働時間制の適正運用、若年層の早期離職防止に向けたキャリアパスの明確化など、産業構造に即した労務管理が求められています。

一方で、人手不足が著しい造船・観光・介護現場を支える外国人技能実習生・特定技能人材の受け入れ拡大や、西九州新幹線の効果を活かしたコワーキングスペースの活用、リモートワークや副業を活用した「長崎に関わる関係人口」の獲得など、新しい働き方の模索も始まっています。

これからの長崎の企業には、相次ぐ法改正への迅速な対応はもちろん、少人数でもバックオフィスを維持できるようにするDX（クラウドツール）を活用した業務の自動化・効率化と、従業員の貢献を公正に評価し離職を防ぐ人事評価制度の構築が、持続可能な経営の鍵を握っています。