こんにちは。グスクード社会保険労務士法人です。
毎月の給与計算、お疲れ様です。
「給与ソフトを使っているから大丈夫」「長年同じ担当者がやっているから問題ない」と思っていませんか？
実は、私たち社会保険労務士が診断を行うと、約半数の企業で何らかの計算ミスや法的リスクが見つかります。給与計算は「正しくて当たり前」と思われがちですが、法改正が頻繁にあるため、維持するのは非常に難易度が高い業務なのです。

今回は、特に間違いが起きやすい「3つの落とし穴」と、その対策について解説します。

1. 残業代単価の計算ミス（割増賃金の基礎）
最も多いのが「残業代の単価（時給換算）」の設定ミスです。 基本給だけで計算していませんか？
法律上、以下の手当を除いて、原則としてすべての手当を計算の基礎に含める必要があります。
＊家族手当
＊通勤手当
＊別居手当
＊子女教育手当
＊住宅手当 など（※一律支給の場合は含める必要があるなど、要件は細かいです）
これらを含めずに計算していると、「未払い残業代」として、過去に遡って請求されるリスクがあります。

2. 社会保険料の変更タイミング
40歳になった従業員の「介護保険料」の徴収開始時期や、昇給に伴う「随時改定（月額変更）」のタイミングは、非常に間違いやすいポイントです。
＊介護保険料： 40歳になった誕生日の「前日」が属する月から徴収
（給与からの控除タイミングは会社によって当月・翌月と異なるため注意が必要）。
＊月額変更（随時改定）：固定給が変動し、等級が2等級以上変わった場合、3ヶ月後に変更。
ここを間違えると、「会社が本来払うべき保険料を従業員から取りすぎていた（またはその逆）」という事態になり、修正手続きや返金処理など、多大な労力がかかります。

3. 最低賃金の改定漏れ
毎年10月頃に改定される「地域別最低賃金」。 月給制の社員であっても、労働時間で割り返した時に最低賃金を下回っていないか確認が必要です。特に沖縄県など、上昇率が高い地域では、「基本給の設定はそのままにしていたら、いつの間にか最低賃金割れしていた」というケースが散見されます。

ミスを防ぐためのポイント
＊就業規則（賃金規程）と実務の整合性を確認する 規程に書かれている計算式と、実際の計算方法（ソフトの設定）が合っているか、一度見直してみましょう。
＊ダブルチェック体制を作る 担当者一人に任せきりにせず、必ず別の人の目で確認するフローを入れましょう。
＊専門家（社会保険労務士）を活用する 法改正のキャッチアップや複雑な計算は、プロにアウトソーシングするのも一つの経営判断です。

おわりに
給与計算は、会社の土台を支える重要な業務です。「少し不安だな」と思われた場合は、一度専門家のチェックを受けてみることをお勧めします。
当法人では、給与計算の代行を承っております。お気軽にご相談ください。