こんにちは、グスクード社会保険労務士法人です。
2026年以降、大きく見直される予定の労働基準法の一つ「副業・兼業」についてお話します。

副業・兼業が当たり前になりつつある今、会社側の実務で源泉徴収もありますが、実は勤怠管理の精度も大切です。
勤怠のズレは、割増賃金の誤りや健康配慮義務の問題に直結し、あとから修正が効きにくいからです。

ここでは、就業規則そして今後の法改正の動向を絡めて、現場で押さえるべきポイントを整理します。
まず勤怠管理の大前提は、会社が管理すべき範囲は自社の労働時間を正確に把握することです。
始業・終業・休憩・時間外・深夜・法定休日の区分は、手集計ではブレが出やすいため、
勤怠システムで自動判定できる設定（法定休日の特定、深夜帯、残業計算ルール）を整備し、例外処理は最小限にします。
副業者は「早出・残業が増えやすい」「疲労で勤怠が乱れやすい」傾向があるため、
残業上限や勤務間インターバル不足のアラートを入れる仕組みがあると、労務リスクを未然に防げます。
次に就業規則です。副業を一律に“禁止”するより、申請・承認・制限のルール化が実務的です。

📌ポイント📌

(1)副業の事前申請（業務内容・時間帯・目安時間）

(2)競業・情報漏えい・信用毀損の禁止

(3)長時間労働や本業支障が見込まれる場合の制限

(4)健康確保を目的とした勤怠の申告義務を明記すること。

重要なのは、規程だけで終わらせず、副業申請書の様式と運用フローまでセットにすることです。

📌今後の重要改定：労働時間通算ルールの簡素化📌

今後の大きな動きとして、副業・兼業における「労働時間の通算ルール」の見直しが挙げられます。
現行法では、異なる事業主間でも労働時間を通算して割増賃金を計算する複雑なルールがありますが、
これが企業の事務負担を重くしています。現在、厚生労働省の検討会では、
「賃金計算のための労働時間通算は廃止し、各社が自社の労働時間分のみを支払う」方向で議論が進んでいます。
ただし、通算が廃止されても、「健康管理」としての労働時間把握は引き続き企業の責務となります。

今後は、賃金計算の複雑さよりも、「自社と他社の合計で過重労働になっていないか」という健康確保措置への比重がより高まっていくでしょう。
副業・兼業対応は、結局のところ「勤怠の精度」と「運用ルール」で差がつきます。
自社の勤怠を正確に、必要最小限の副業申告を、就業規則と最新の法改正トレンドに合わせたフローで回す。
この3点セットが、トラブル予防の近道です。

副業・兼業への対応は、制度設計だけでなく、毎月の正確な勤怠集計と給与計算が不可欠です。
弊所では、勤怠管理体制の整備から、複雑な給与計算業務まで一括して受託しております。
法改正に合わせたシステムの最適化や、副業者の労働時間管理についてもプロの視点で代行いたします。
副業・兼業対応は、「精度の高い勤怠管理」と「明確な運用ルール」で差がつきます。
自社の体制に不安がある場合は、ぜひお気軽に弊所までご相談ください。