こんにちは。グスクード社会保険労務士法人です。

企業において、従業員が規律違反や業務上の過失を起こした場合、懲戒処分や人事上の措置を検討することがあります。
その際に注意しなければならないのが「二重処分（ダブルペナルティ）」の問題です。

■ 二重処分とは

同一の事案について複数の懲戒処分を科すことは、判例上「二重処分」とされ、無効になるリスクがあります。
例えば、ある従業員の一度の過ちに対して「減給処分」と「出勤停止処分」を重ねて行うようなケースがこれにあたります。

■ 懲戒処分の種類

日本の労働法制や企業の就業規則において、一般的に規定される懲戒処分には次のような種類があります。 

　戒告： 文書や口頭での注意・警告。
　減給： 労働基準法第91条の制限内で給与を減額する処分。 「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えないこと」「総額が賃金の10分の1を超えないこと」といった上限規制がある。 
　出勤停止： 一定期間の就労を禁止し、その間の賃金を支払わない処分。 
　降格： 職位や役職を引き下げる処分。職務権限や役職手当が失われ、将来の昇進・昇給にも影響し得る。 
　諭旨解雇： 本来は解雇相当だが、本人の情状を考慮して退職届を提出させる処分。 
　懲戒解雇： 最も重い懲戒処分で、即時解雇となる場合もある。退職金の不支給や再就職への大きな不利益につながる。

■ 実務での留意点

懲戒処分や人事上の措置を適切に行うためには、次の点に注意が必要です。

・就業規則に明確な根拠を設けること
　処分の種類や手続きを就業規則に定めておくことで、後でトラブルになったときにも有効性が認められやすくなります。

・処分は「一つの過ちに一つ」
　同一の行為について、減給と出勤停止を重ねるなどの「二重処分」は無効とされるリスクがあるため、処分は一つに絞ることが原則です。

・処分の重さは社会通念上の相当性を保つこと
　たとえば減給は労基法第91条の上限、出勤停止は数日～2週間程度が一般的に相当とされます。過度に重い処分は「懲戒権の濫用」と判断されやすい点に留意が必要です。

・人事上の措置との区別を明確にすること
　降格など人事権に基づく措置は懲戒処分と性質が異なります。給与減少が伴っても「自然な処遇結果」であれば二重処分にはあたりません。

・判断過程を記録に残すこと
　処分に至った経緯や理由を文書化しておくことで、後日の労使トラブル予防につながります。

■ まとめ

従業員の過ちに対して「毅然とした対応」を取ることは必要ですが、過度な処分は紛争の火種となります。
「一つの過ちに一つの処分」 を原則に、懲戒の種類や性質を正しく理解し、就業規則や人事制度を整えておくことが、最も確実なリスク回避といえるでしょう。

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