コラムcolumn
2025年10月1日 育児・介護休業法 ― 新たな義務と柔軟な働き方
こんにちは、グスクード社会保険労務士法人です。
今回は「2025年10月1日施行の育児・介護休業法」について説明いたします。
昨今、育児・介護と仕事の両立が、ワークライフバランスの観点でますます重視されています。
特に、保育園や子供の急な体調不良の問題、介護と仕事の板挟みで離職を余儀なくされるケースなどが社会問題化しています。
こうした課題を踏まえ、2024年に改正法が成立し、2025年4月と10月の段階的施行となりました。
10月施行分は、「柔軟な働き方を制度的に義務付けること」「育児の意向確認・配慮」の義務化が特徴です。
★主要な改正ポイント★
| 内容 | 対象労働者と時期 | 実務上の注意点 | |
| 柔軟な働き方を実現するための措置の義務化 | 以下の5つの支援策の中から少なくとも 2つ を制度として選択し整備・運用 ① 始業・終業時刻の変更 ② テレワークの導入 ③ 保育施設の設置運営等 ④ 短時間勤務制度 ⑤ 新たな休暇制度（養育両立支援休暇）の付与 |
「3歳以上から小学校就学前まで」の子どもを養育する労働者が主な対象。制度整備の対象として、こうした従業員がこの制度を 選択できるようにする | どの支援策を採用するかの選定（過半数組合または労働者代表との協議が必要） 、制度の内容を就業規則・諸規程に反映させる必要あり ・利用申請・管理、勤怠システム対応など実務運用の準備が必須 |
| 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮の義務化 | 子が「3歳になるまで」の育児のために、企業が労働者に対して 仕事と育児の両立 の希望・困りごと・勤務時間・勤務地・制度利用期間 等について意向を聴き、それに配慮することが義務化 | 対象は、出産・配偶者の出産報告をした者など、一定のライフイベントにある従業員。また、子が3歳になるまでの期間にある従業員 | どのタイミングで意向聴取を行うか明確にすること（制度開始前／誕生日時期など具体時期を定める） ・聴取内容・記録の保管 ・制度利用可能性の説明を含めた周知 ・配慮できない事情がある場合の対応基準をつくっておくこと |
では、実際に従業員が柔軟な働き方を選択し、育児・介護と仕事を両立させられるようにするには、勤怠管理と給与計算の仕組みまで含めた総合対応が不可欠となります。
- 勤怠管理の観点
始業・終業時刻の変更、短時間勤務、テレワーク利用、育児両立休暇などは、日々の勤務実績を正確に記録できる仕組みがあってこそ運用可能です。
従業員が制度を利用したときに「勤怠表に反映されない」「管理が煩雑になる」という状況は避けなければなりません。 - 給与計算の観点
短時間勤務や時差出勤の利用は、割増賃金・所定外労働時間の算定に直結します。さらに、制度利用者とそうでない従業員の給与処理を同じフォーマットで行うためには、給与計算システムとの連携を前提とした勤怠データの設計が必須です。 - 事務負担軽減とコンプライアンス
就業規則改定 → 勤怠管理の運用ルール策定 → 給与計算処理への落とし込み、という流れを一体的に構築することで、法令違反リスクを防ぎつつ、担当者の事務負担を軽減できます。
このように、法改正は「制度改定」だけでなく「勤怠と給与の運用改善」まで一体で取り組むチャンスです。
規程改定から勤怠・給与システム運用までを総合的にサポートし、法令遵守と従業員の働きやすさの両立を実現できる体制づくりをお手伝いいたします。
最後までお読みいただきありがとうございます。
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