こんにちは、グスクード社会保険労務士法人です。

「残業代計算の手間を減らしたい」「求人票の見た目を良くしたい」
こうした理由で、あらかじめ決まった金額を残業代として支給する「固定残業代制度」を導入している会社様も多いかと思います。
しかし、この制度、「一度金額を決めたら、あとは毎月同じ額を払えばOK」だと思い込んでいませんか？
実は、その認識こそが給与計算における最大の落とし穴であり、後に高額な未払い請求を招く原因となります。

今回は、固定残業代を導入している企業が、毎月の給与計算で絶対にやってはいけない間違いと、正しい運用のポイントを解説します。

1. 「計算不要」は大間違い！毎月の時間管理は必須
「固定残業代を入れているから、イチイチ残業時間を集計しなくていい」
もし給与計算担当者様がそう考えているなら、それは非常に危険な状態です。
固定残業代制度であっても、労働時間の管理義務はなくなりません。
毎月の給与計算では、以下の2つを必ず比較する必要があります。
1. 設定された固定残業代の時間数（例：20時間分）
2. その月の実際の残業時間数（例：25時間）

2. 給与計算ミスで最も多い「超過分の未払い」
固定残業代の給与計算で最もトラブルになりやすいのが、設定時間を超えた場合の処理です。
例えば、「月20時間分」の固定残業代を支給している従業員が、繁忙期で「月25時間」残業をしたとします。
この場合、超過した「5時間分」については、別途追加で残業代を計算し、支給しなければなりません。
「毎月定額で振り込んでいるから大丈夫」と、この超過分の計算（差額の精算）を怠ると、その分はすべて「未払い残業代」として蓄積されていきます。これが数年分積み重なると、会社にとって莫大な支払義務が生じるリスクがあります。

3. 給与明細の「項目名」にも注意
給与明細の項目名が「営業手当」や「職務手当」など、一見して残業代かどうかわからない名称で運用している会社様も多いと思います。
名称そのものは何であっても問題ありませんが、重要なのは「その手当が残業代であること」が客観的に明確になっているかです。
もし、給与明細上の名称が「残業代」とわからない場合は、就業規則や労働契約書（雇用契約書）の中に、「営業手当には月〇時間分の固定残業代を含む」といった記載が必ず必要です。
この「根拠となる記載」がないと、いざという時に「単なる手当」とみなされ、別途残業代の支払いを求められるリスクがあります。名称と実態がしっかり紐づいているか、今一度書類を確認しましょう。

まとめ
固定残業代制度は、正しく運用すれば労務管理の効率化につながりますが、給与計算においては「毎月のチェック」と「超過分の支払い」が重要なカギとなります。
・今の給与計算ソフトの設定で、超過分が自動計算されているか不安
・手当の定義が契約書や就業規則で明確になっているか確認したい
もし少しでも不安を感じられたら、ぜひ一度当法人にご相談ください。
貴社の制度設計から毎月の給与計算運用まで、リスクのない最適な方法をご提案いたします。

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