こんにちは、グスクード社会保険労務士事務所です。

今回は、育児休業における申出を拒む事が出来る従業員について確認したいと思います。

法律では、要件を満たした方からの育児休業の申出を拒む事は出来ませんが、事業主と労働組合・労働組合が無い場合は、その労働者の過半数を代表する者と、育児休業をすることが出来ない従業員について、書面による協定を結ぶ事で、育児休業の対象者から除外する事が出来、厚生労働省が出している労使協定の例では、下記の様な例を出しています。

事業所長は、次の従業員から１歳（法定要件に該当する場合は１歳６か月又は２歳）に満たない子を養育するための育児休業
の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
一 入社１年未満の従業員
二 申出の日から１年（法第５条第３項及び第４項の申出にあっては６か月）以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
三 1 週間の所定労働日数が２日以下の従業員

この「入社１年未満の従業員」について、「入社２年未満」や「入社３年未満」の従業員も規程する事で拒むことは出来るのでしょうか？申し出を拒むことが出来る従業員について確認していきたいと思います。

法律では下記の様になっています。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）
（育児休業申出があった場合における事業主の義務等）
第六条　事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうち育児休業をすることができないものとして定められた労働者に該当する労働者からの育児休業申出があった場合は、この限りでない。
一　当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者
二　前号に掲げるもののほか、育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
２　前項ただし書の場合において、事業主にその育児休業申出を拒まれた労働者は、前条第一項、第三項及び第四項の規定にかかわらず、育児休業をすることができない。

上記一に掲げられている「一　当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者」とあるように、除外することが出来る範囲の限度は「1年未満」が限度となります。その為、「2年未満」「3年未満」といった規程をして除外する事は出来ない事になります。
しかし、「入社半年未満」等のように、より狭い範囲にて幅広く取得する事が出来るようにする事は可能です。

労使協定等について、モデル規程を参考に作成されている事業所も多いかと思いますが、内容について誤った解釈をしてしまうと違反となってしまうケースがございます。

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就業規則の作成