皆さんこんにちは。
グスクード社会保険労務士法人です。

皆さんの会社では「有期契約」で雇用されている従業員さんに対して「契約満了」として雇用契約を終了したことはありませんか？
確かに書面で明示した通りではありますが、契約の終了には一定のルールが設けられています。
特に3年以上続けて有期雇用契約で雇っている従業員さんがいる場合は注意しないといけません。

今回はその有期雇用契約の契約終了を少し掘り下げていきます。

有期雇用者の雇止め通知

有期雇用の契約を更新しない場合、トラブル防止の観点から、「契約を更新しない」と事前に通知する事が求められています。
これは「更新しないことがある」としている場合も同様です。

特に
〇有期の雇用契約が３回以上更新されている労働者
〇１年以下の契約期間が更新されたことがあり、最初に労働契約を締結してから通算１年以上、雇用が続いている労働者
〇１年を超える契約期間の労働契約を締結している労働者
これらの労働者は必ず雇止めの予告を３０日前までに必ず行いましょう！

“有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について”

有期雇用で3年以上雇用されている場合の契約満了

有期雇用契約で通算3年以上経過している場合、契約満了による退職には特に注意が必要です。
というのも3年以上有期雇用を続けている場合は、

継続して雇用する必要がある人　＝　無期契約（正社員）　相当

とみなす慣習があります。
そのため、何気なく契約満了による退職とすると「会社都合の解雇」として取り扱われる事になってしまうことがあります！
以下、離職票の離職理由のところから少し場合分けして考えてみましょう。

有期契約の契約満了の場合、多くは３-（2）-①に記載することになります。
この際、重要となるのが事前の雇い止め通知の有無と契約更新についての確認です。
なお、有期契約は「契約更新することがある」という条件が多いかと思いますのでその前提で見ていきます。

A.契約満了直前の更新時に雇止め通知「あり」
契約更新時に雇い止め通知がある場合は、喪失原因「２」の自己都合等としての退職となります。
これは、労働者側から更新延長の申出希望があったとしてもです。
事前に申告しているので会社は制度上の正当手順に則った契約終了と考えられるわけですね。
離職区分２Aなどに該当し、労働者はいわゆる契約満了による特定受給者として求職申込みしていくことになります。

B.契約満了直前の更新時に雇止め通知「なし」
事前通知がない場合、契約更新についての申出により扱いが異なります。

①希望する：喪失原因「３」会社都合
　　無期（正社員）相当の人が雇用を希望していたのに会社が断ったとみなされ、会社都合の解雇扱いになります。
　　離職区分は１Aに該当し、助成金の受給などに影響してきます。

②希望しない：喪失原因「２」自己都合
　　労働者から雇用を断ったわけなので、自己都合（契約満了）による退職ですね。

③申し出なし：喪失原因「３」会社都合
　　更新を希望されたら嫌だからと契約更新について確認しなかった場合、注意が必要です。
　　更新について分かっているだろう、自分のことなのに言ってこないから更新希望が無い、と考えるのは会社が勝手に考えていることです。
　　無期（正社員）相当の労働者として継続雇用が既に前提となっているため、会社が雇用継続を判断したら会社都合となってしまうのです。

雇用契約の終了を告げることはとても言い出しにくいことです。
しかし、双方にとってとても大切なことなので十分に話し合いをすることが大切です。

有期雇用で契約する場合は契約ルールをしっかり確認しましょう！

予め約束していたことだからと簡単に考えるのは意外と危ないですね。
事前の通知や契約についての相互認識をしっかりと確かめ、有期雇用の制度をトラブルなく運用していきましょう！
その他にも有期雇用契約について

雇い止めは簡単に行える？
有期労働契約の一回の契約期間は何年までOK？
令和6年4月から労働条件通明示のルールが変わります！

と言ったコラムを取り上げていますので是非ご覧ください。

雇用契約は会社にとっても労働者にとっても、大切なお約束事です。
グスクードと顧問契約を結ぶ事で間違いがないよう手続きを進めていけるようになります。ぜひ顧問契約をご検討ください。
顧問契約
最後までお読みいただきありがとうございました。