こんにちは。
グスクード社会保険労務士事務所です。

今年2022年は、育児・介護休業法（以下、「育介休法」）が改正され、
新しい育児休業制度が始まります。
そこで今月から、複数回にわたり、新しい育児休業制度についてご紹介いたします。
第1回目の今回は、育介休法改正の経緯と内容についてご案内いたします。

そもそも、育介休法とは、育児や介護に携わる労働者の扱いについて定めた法律で、
労働者の仕事と家庭（育児・介護）の両立を支援する目的で制定されました。

そして、少子高齢化が加速する中で、近年、政府は子育てのための施策に注力しており、
とくに重点を置いているのは、男性が積極的に家事や育児に参加できるような仕組みづくりです。
その背景には、家事・育児の負担があまりにも女性に偏っていて、
女性の社会進出を阻んでいるという現状があります。
厚労省の調査によると、2020年度の女性の育休取得率が80%以上なのに対し、
男性の育休所得率はおよそ13%程度にとどまっています。
そこで、政府は、2025年度までに、男性の育休取得率を30％へ高めるという目標を掲げました。
今回の育介休法の改正は、その一環として位置づけされます。

では、今回の法改正は具体的にどのような内容なのでしょうか。
改正内容の主なポイントは以下の5つです。

１．出生直後の時期における男性の柔軟な育休取得
２．育児休業の分割取得
３．雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置を事業主へ義務付け
４．有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
５．育児休業の取得状況の公表を義務付け

特に重要なポイントは、「１．男性の出生時育児休業創設」という点であり、
その内容から、「男性版産休制度」とも呼ばれています。
この男性版産休制度は、2022年10月1日より、導入されることが決まっておりますので、
男性版産休の詳細については、第3回目のコラムにてご紹介いたします。

次月公開する第2回目のコラムでは、今回の育介休法改正に伴い、
2022年4月1日より、事業所に対し義務化される事項について、ご紹介いたします。

第2回目はコチラ👇👇👇
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