皆さんこんにちは、グスクード社会保険労務士事務所です。
令和4年10月1日から産後パパ育休（出生時育児休業）が創設されて以降、メディアなどでも「男性が育休を取得する」ことが
大きく取り上げられて世間的にも注目されています。
その結果、男性育休の取得率が13.97％から17.13％に上昇しています。

さて、今回のコラムでは、パパ育休期間中に就労させていいのかについて取り上げます。
最後までお読みいただけますと幸いです。

パパ育休期間中の就労はさせていいのか？させてはいけないのか？

育児休業の制度は、子育てを行うために休業期間中の労務提供の義務をなくすための制度です。
そのことから、原則ルールは就労させることはできないということになります。

ただし、事業主がパパ育休期間中の就労を認める方針とする場合には、
労働者との話し合いにより労使協定を締結した場合に限り就労をさせることができます。

では、具体的にどのような流れで就労させることができるのか解説します。
具体的な流れは下記のとおりです。
（１）労使協定の締結
（２）労働者が就労希望日時を事業主に申出ること
（３）２に基づいて、事業主が候補日を提示すること
（４）３に基づいて、労働者が同意すること
（５）４に基づいて、事業主が通知すること
※社内書式を通じて申出・同意・通知が必要です。

１～５によると、労働者が就労希望日時を事業主に申出て、事業主と労働者間で同意した期間のみ就労をさせることになります。
つまり、上記の流れを経ず、突発的な業務が発生した場合、パパ育休中の従業員を就労させてしまうと違法ということになります。

まとめ

今までは男性従業員が育休取得した実績がないという会社も多かったかもしれませんが、男性育休の取得率が向上しているので、
これからの時代は男性従業員から産後パパ育休を取得したいと申し出があるかもしれません。

その時に備えて、事前に育児・介護休業規程の成立、体制整備・方針の確定を進めることでスムーズな運営を進めることができます。
グスクードでは労務コンサルティングおよび情報提供を行っています。お気軽にお問合せください。