こんにちは、グスクード社会保険労務士事務所です。

今回は、有期契約社員の雇い止めについて、会社として注意するべきポイントについて、解説いたします。

雇い止めとは、有期契約の雇用契約を契約期間満了を持って退職させることを言います。
雇い止めについては、厳格なルールや基準が設けられており、有期労働契約の期間満了によって契約を終了したにもかかわらず、「雇止めを無効」として、契約関係が継続していると判断される裁判例があります。

雇止めが認められる基準
雇止めに関する裁判例は多く、判例の積み重ねによって雇止めの可否についての判断基準が出来上がっています。判断する要素は、以下の6つです。

・業務の客観的内容（従事する仕事の種類や内容など）
・契約上の地位の性格（嘱託や非常勤等の地位や臨時性など）
・当事者の主体的態様（継続雇用を期待させる当事者の言動や認識の有無、程度など）
・更新の手続き・実態（反復継続や回数等の契約の更新状況、更新手続きの厳格性など）
・他の労働者の更新状況（同様の地位にある労働者の雇止めの有無など）
・その他（契約締結の経緯、勤続年数や年齢等の上限設定など）

裁判においては、上記判断要素を総合的に考慮して、雇い止めの可否を判断いたします。
判断傾向としては、業務内容や契約上の地位が臨時的であったり、契約社員が期間満了による終了を認識していたりする場合には、雇い止めを認めています。
逆に、業務内容が正社員（無期契約社員）と変わらなかったり、更新手続きが形式的であったりする場合は、解雇同等の理由が無ければ、認められないケースが多いです。

厚生労働省：雇い止めに関する基準について

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