こんにちは。
グスクード社会保険労務士事務所です。

2022年の育児・介護休業法改正についてご紹介するコラム。
第2回目の今回は、2022年4月1日から、
各事業所に対して義務化される改正内容についてご紹介いたします。
（第1回目はコチラ👉👉👉　https://guscoord.jp/wp/column/4091/　）

第1回目で紹介した2022年の育児・介護休業法改正内容の5つのポイントのうち、
今回ご紹介する内容は、「３．雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置を事業主へ義務付け」に関連しています。
具体的には、2022年4月1日から、事業主には、
Ⓐ従業員が育児休業を取得しやすくなるよう雇用環境を整備する義務
Ⓑ育児休業の申し出のあった従業員へ個別の周知・意向確認を行う義務
以上の2点が義務付けられることになります。

まず、Ⓐについて、事業主は、➀育休に関する従業員への研修の実施、②育休に関する相談体制の整備（例：相談窓口開設等）、
➂自社の育休取得事例情報の収集・提供、➃従業員への育休制度・育休取得促進方針の通知、
以上4つのうち、いずれか一つを必ず実施することが義務付けられます。（「複数実施することが望ましい」という断書も付されています。）
しかも、例えば、➀の研修実施の場合、少なくとも管理職全員、なるべくなら全従業員に対し研修を行う必要があるなど、
実施に関するガイドラインが示されていますので、形式的な措置ではなく、
より実効性のある方法で、上記4つのいずれかを実施しなくてはいけません。

また、Ⓑについて、事業主は、育休を申し出た従業員に対し、
育休制度の内容、育休申し出先、育児休業給付金に関する事項、育休期間中の社旗保険料負担の取り扱い、
以上の4点について、面談や書面交付などの方法により、周知と意向確認を実施する必要があります。
（環境整備や周知・意向確認のガイドライン詳細はコチラ👇👇👇
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851662.pdf　　）

さらに、事業主は、2022年4月1日までに、
就業規則（育児・介護休業規程）を変更する必要もあります。
就業規則の作成・変更などに関するご相談は、グスクード社会保険労務士事務所へ。

次月公開する第3回目のコラムでは、
男性版産休制度の詳細についてご紹介いたします。

関連ページ：

https://guscoord.jp/wp/service/consulting/regulation/