こんにちは。グスクード社会保険労務士事務所です。
最近はコロナウィルスなどの影響で家にこもりがちで運動不足になってしまっています。
皆様も適度に運動を心がけて健康にはお気をつけください。

また、新型コロナウイルスの感染防止策として会社でも多種多様な働き方に変化しつつあります。
自宅でのリモートワークであったり、フレックス制度の導入など。。
しかし企業としては、コロナ禍といえども労働時間の管理は徹底しなければなりません。

労働時間の管理は、働き方改革関連法の1つとして「労働安全衛生法（労安衛法）」があり、この法律の改正により各企業や事業者に「従業員の労働時間の把握」が義務化されました。
こういった改正の背景には適切な勤怠管理、労務管理を行うことで従業員の長時間労働や過重労働を防ぎ、従業員の適正な健康管理と安全な就業環境の提供を実現するためです。

では、管理を怠った場合、どのような罰則があるのでしょうか？
労働基準法第13章第117条から121条までの条文に規定されており、最も重い処罰は「強制労働を行わせていた場合（労働基準法第5条違反）」です。
労働基準法第5条違反の場合、「1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金」が科せられます。
では、実際に労働時間を把握する際の注意点、罰則については以下となります。

・労働時間の記録に関する書類の保管期間
使用者は労働者の出勤簿やタイムカードなどの労働時間に関する記録を、賃金台帳などと同様に3年間保存しなければなりません（労働基準法109条）。
これに違反した場合も、30万円以下の罰金刑が科されるおそれがあります。（労働基準法120条1号）

・賃金台帳の適正な記入
労働基準法108条及び労働基準法施行規則54条により、使用者は労働者の労働日数や労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数などを賃金台帳に適正に記入しなければなりません。
これらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合、30万円以下の罰金刑が科されるおそれがあります。（労働基準法120条1号）

・労働時間の客観的な把握義務
労働安全衛生法には、下記の内容が定められています。
「事業者は、第66条の8第一項又は前条第一項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第一項に規定する者を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。（「労働安全衛生法　第66条の8の3」より）」
労働時間の「客観的な把握義務」については直接的な罰則はありません。
しかし労働時間を適切に管理出来ていないと関連する規則として時間外労働時間の上限、原則「月45時間、年360時間」を超えて使用者を労働させてしまった場合は罰則として「半年以内の懲役もしくは30万円以下の罰金」が科せられます。また罰則を受けなくとも従業員から不満が出ますし、他の企業から見て労働時間が適切に把握できていない会社というのは企業としての信頼を大きく損ない、従業員の離職率をあげたり、いい人材を採用できないことに繋がります。

働き方改革に合わせて、企業でおこなう勤怠管理でもより厳密な勤務時間や有給休暇の管理が必須となっています。
タイムカードやエクセルを使って管理している企業も多いですが、手作業の勤怠管理は多大な労力がかかりますし、人為的ミスも発生しやすいため、十分とは言えないでしょう。
そこで、注目を集めているのが勤怠管理システムです。
次回以降で、その勤怠管理システムを導入する目的やメリット・デメリットについて解説いたします。
勤怠管理システムへの理解が深まれば、導入にあたっての社内説明もしやすくなるかと思います。
会社のリスクを減らし、事務の手間も省いて、快適なビジネスライフを送りたいものですね。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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